Créer une équipe performante, solidaire, confiante et bienveillante, cela se construit grâce un management adapté. Le cabinet Matangi accompagne les équipes dans un mieux être au travail. Le management par la confiance est un sujet que l’on rencontre régulièrement auprès de nos clients. Dans cet article nous allons vous apporter quelques pistes de réflexion.
Les 4 grands principes de management
Avant tout, manager, c’est mener une équipe vers des objectifs. Un manager accompagne son équipe avec des méthodes et des priorités pour atteindre ses objectifs. Au sein des entreprises françaises, on dégage quatre grands types de management :
- Directif, où l’on cadre et l’on contrôle.
- Persuasif. On provoque les questionnements et réactions.
- Délégatif. On apporte l’aide minimum, et on définit les objectifs et les façons de contrôler.
- Participatif, on échange d’égal à égal.
Management et confiance
Dans un premier temps, le manager tente d’équilibrer résultat et relationnel. Le curseur peut être son implication, qu’elle soit forte ou peu présente. Mais aussi l‘autonomie de ses salariés, qu’elle soit accrue ou faible. Et évidement, il faut de la confiance comme dans toute relation humaine. La confiance en entreprise est un vaste sujet. Pour installer un management par la confiance, il faut :
- Instaurer un juste niveau d’autonomie pour ses salariés. Laisser de l’autonomie est une preuve de confiance. Le manager doit aussi être présent pour les moments importants du projet, pour montrer son implication.
- Le sentiment de justice. En tant que manager, les compliments et les critiques bienveillantes doivent être argumentés, pour assurer une sincérité et une justice.
- L’authenticité : que le manager et ses salariés soient sincères.
- L’envie d’échanges bienveillants. La bienveillance n’empêche en rien de dire les choses de façon juste et construite.
Télétravail et confiance ?
En premier lieu, le télétravail a bouleversé l’organisation initial du travail. Nous l’avons vu dans un article précédent. Il est important en tant que manager et salarié de trouver la bonne organisation. Que ce soit entre le temps au bureau et le temps en télétravail.
Tandis que le télétravail a transformé les habitudes, il a forcé les managers à revoir leur façon de manager. Il a apporté plus d’autonomie aux salariés, et à ramener le sujet de la confiance au sein des relations managers-salariés.
Et il faut dire que le manager doit faire preuve de confiance pour organiser le télétravail. Le télétravailleur a des préjugés qui lui collent à la peau. Alors qu’aujourd’hui les chiffres prouvent que les salariés en télétravail, travaillent plus.
Les télétravailleurs les plus intensifs (à raison de 2 jours par semaine) travailleraient 35 minutes de plus que leurs collègues non télé travailleurs.
Enquete dares
Pour certains managers et salariés, le télétravail a mis en exergue un manque de confiance et d’autonomie.
En effet, pour un manager assez directif, le contrôle de son équipe se fait par des visios et call incessants. Cela rassure le manager. Mais qu’en est il du salarié ? Rassuré ou frustré ? Et qu’en est il de son efficacité ? Petit aperçu, à travers le témoignage de Chloé, community manager pour une TPE.
« Au moment du confinement, toute l’équipe s’est retrouvée en télétravail, à temps partiel. Le début de notre journée commençait avec une visio à 9h. Assez stressant, cette première visio. Tout le monde t’attend ou tu attends tout le monde. Il suffisait qu’il y ait un problème de connexion, un retard. Le stress montait. Toute l’équipe devait être présente.
Chloé, Community manager
Notre manager nous donnait les objectifs de la journée. Si il y avait des questions particulières, il fallait appeler de façon individuelle, après la visio commune. Après cet échange, on communiquait par écrit si on avait d’autres questions. On travaillait chacun sur nos tâches. Et à la fin de la matinée, il y avait un nouveau point pour savoir, où l’on en était. Savoir si elles étaient terminées, ou pas.
Chloé, community manager
J’ai ressentie tous ces contrôles et échanges, comme une perte de temps. On n’avait qu’une matinée pour travailler. Je me suis sentie frustrée. Il y avait des tâches que je n’arrivais pas à faire, car nous étions coupés par des call sans cesse. C’était redondant et pas du tout efficace. Et puis, je ressentais ce manque de confiance. J’aime gérer mon temps et pouvoir travailler le fond des projets. Être autonome sur mes tâches me permet d’être efficace. «
Chloé, community manager
Le management participatif, un management par la confiance?
Il faut dire que lorsque l’on manage de manière participative, on échange d’égal à égal. Cependant, le manager est présent pour garantir un cadre de travail constructif et sécurisant, pour lui même et l’équipe. Le manager se montre présent quand le salarié demande de l’aide. Le relationnel est très important. Il y a une réelle prise en compte des idées des salariés. Ce qui les rend investis et autonomes.
Comment mettre en place un management par la confiance ? Tout d’abord, il faut sécuriser les relations. Pour que cela fonctionne, il faut une confiance mutuelle. Pour développer cette confiance, il faut écouter et mettre en place un process, un cadre : l’importance du feedback systématique.
Il faut bien évidement écouter ses équipes. Mettre en place des rencontres individuelles, mais aussi des rencontres collectives. Il faut savoir accorder du temps à ses salariés au pied levé et donc savoir revoir ses priorités.
Corinne, manager d’une équipe de 14 personnes, sur 5 sites différents dans toute la Bretagne.
Quels outils pour un management par la confiance?
Et oui, les outils sont essentiels dans le management d’une équipe. Et encore plus quand on est dans un management participatif, avec une équipe dispersée géographiquement et organisée avec du télétravail.
Par exemple, les outils très utiles sont les outils de visio conférence, les outils de chat à distance. Et bien sûr le téléphone et les mails restent des outils essentiels pour un manager. Mais cela dépend également du nombre d’interlocuteurs, du sujet et de la façon de travailler de l’équipe.
Et il faut également, un engagement réciproque (collaborateurs et managers) de l’utilisation des outils, par exemple l’agenda partagé. Il y a une réelle nécessité de mettre en place une charte d’utilisation de ces outils de communication.
Nous utilisons l’ensemble de l’outil Teams, notamment les conversations par équipe et par projet. Il est indispensable pour notre équipe d’utiliser un agenda partagé. Nous travaillons avec des rythmes différents (temps plein, temps partiel). Nos équipes sont composées de cadres, d’employés, de services civiques. L’équipe est dispersée sur 5 sites sur toute la Bretagne. Il est essentiel de savoir si la personne est disponible et si elle est sur site ou en télétravail. L’agenda est essentiel aussi pour ne pas laisser seule la salariée.
Corinne, manager d’une équipe de 14 personnes, sur 5 sites différents dans toute la Bretagne.
Je manage depuis plus de 20 ans. Si je devais donner un conseil? Ce serait de donner une fiche de poste détaillée à chaque salarié, et de l’utiliser au quotidien. C’est un document référence pour lui, mais aussi pour nous en tant que manager. Ce n’est pas qu’un simple document administratif c’est aussi un vrai outil.
Corinne, manager d’une équipe de 14 personnes, sur 5 sites différents dans toute la Bretagne
Comment mettre en place un management par la confiance de façon pérenne.
Il est important d’organiser des temps individuels pour chaque salarié, et des temps d’équipe. Soit en ayant des points réguliers avec les équipes ou par projet ou par métier.
- Entretien individuel régulier, et dès lors qu’il y a un besoin.
- Entretien et accompagnement tout au long des projets, de façon collective et individuelle.
En tant que manager et salarié, il est important de reconnaître des erreurs. Se remettre en cause permet d’apprendre et de s’améliorer. Lorsque la confiance est mutuelle, on avance en toute sécurité. Il est donc important pour un manager de laisser faire des expérimentations, avec des balises temporelles. De laisser ouvert le champs des possibles à conditions de faire des feedback et des entretiens réguliers d’évaluations de l’expérimentation.
Lorsque l’on travaille en co-construction nous avons des objectifs communs. Une façon de faire commune, et ainsi rendre accessible l’ensemble de nos projets, démarches et feedbacks. Il y a une vraie solidarité qui se créée.
Corinne, manager
Confiance mais autonomie différente selon le profil
Il ne s’agit pas non plus de rendre totalement autonome tous les profils. Il faut cadrer de façon plus marquée les profils moins autonomes : les personnes en contrat d’apprentissage, professionnalisant, service civique, stagiaire. Car c’est un besoin de leur côté : ils sont en apprentissage et il est important de leurs apporter des repères.
Nos 4 services civiques avaient besoin de plus de cadre. Etant à distance et parfois en télétravail, il a fallu se montrer plus présent. Notamment pour faciliter leur implication dans les projets.
Corinne, manager d’une équipe de 14 personnes, sur 5 sites différents dans toute la Bretagne
La confiance c’est aussi une question de posture de bienveillance. C’est à mon sens la base pour pouvoir fédérer, animer et piloter une équipe !
CORINNE, MANAGER D’UNE ÉQUIPE DE 14 PERSONNES
Confiance et communication
Tout d’abord, communiquer c’est avant tout écouter. Et communiquer avec son équipe permet d’améliorer la compréhension de chacun. Mais le canal de communication utilisé, le moment, ou le message ne doivent pas être choisis au hasard.
Il faut dire que la façon de communiquer implique déjà une manière de manager : imposer ou participer.
Au moment du premier confinement, ma manageuse m’a appelé pour savoir comment je voyais les choses. Est ce que je passais en télétravail ? Comment je souhaitais m’organiser ? Ma façon de travailler n’était pas remise en question. J’étais déjà très autonome, et je ressentais qu’elle avait confiance en moi. Elle souhaitait surtout savoir si j’allais pouvoir travailler dans de bonnes conditions. Et aussi si je n’allais pas me sentir seule.
Camille, account manager
Lors du confinement de mars, je n’ai pas été prévenue par ma manageuse que l’on passait en télétravail. J’ai juste eu un message sur le groupe whatsapp qui me mettait devant le fait accompli sans rien m’expliquer. J’ai suivi le mouvement. Le télétravail était clairement une obligation subit par ma manageuse. Dès que nous avons repris en présentiel, le télétravail a été totalement mis de côté.
Chloé, community manager
La communication est essentielle dans les relations entre manager et salariés. Utiliser des canaux de communication adaptés, et adapter le message sont les clés. Les clés d’une bonne communication dans la relation d’équipe et la relation manager-salariés. Bien communiquer et choisir le bon canal, permet au salarié d’être plus facilement impliqué et presque déjà convaincu. Il y a des informations délicates et importantes pour le salarié, qui doivent lui être communiquées de vive voix et de façon individuelle. Il faut proscrire le mail pour transmettre des informations délicates.
Faire confiance et bien communiquer
En conclusion, manager par la confiance nécessite une bonne communication et une bonne organisation. Il s’agit de mettre en place un dispositif avec des repères : points individuels, points d’équipe. Mais aussi avec des outils de travail à distance utilisés de façon adaptée, agenda partagé et alimenté par chacun. Et cette organisation laisse place à la communication et à l’expérimentation de nouvelles pratiques. Se laisser le droit de se tromper et d’améliorer. Manager par la confiance nécessite de lâcher prise, un lâcher prise organisé 🙂
La base pour pouvoir fédérer, animer et piloter une équipe : la confiance, l’organisation et la communication !
Corinne, manager de 14 personnes reparties sur la Bretagne.
Voici la recette identifiée pour un management par la confiance :
- Une communication bien organisée entre salariés et manager.
- Une écoute attentive de chacun.
- Communiquer avec les canaux de communication pertinents et adaptés.
- Mettre en place un dispositif qui permette l’expérimentation (avec feedback).
- Montrer sa confiance à l’équipe.
La communication entre membres d’une équipe et équipe-manager est aussi un sujet sur lequel le cabinet Matangi intervient régulièrement. Le cabinet propose à ses clients des formations à la communication non violente. Notamment, pour permettre aux équipes de communiquer ensemble dans l’authenticité et l’efficacité. Assainir et entretenir de bonnes relations au travail est un projet sur le long terme.
A très vite sur le blog.